|Обратная связь
Руководство к действию
Главная \ Статьи \ Руководство к действию \ Как правильно платить сотрудникам
 

Как правильно платить сотрудникам


Проблема низкой эффективности персонала по-прежнему остается актуальной для многих компаний. Большинство сотрудников хотят работать меньше, а получать больше. К сожалению, идея «ничегонеделания» и праздности проникла и в современный бизнес. Руководители предприятий постоянно находятся в поиске такой системы оплаты труда, которая максимально замотивирует сотрудников работать много и хорошо.

Есть масса различных предложений, направленных на решение этой проблемы, но, к сожалению, на практике многое из того, что рекомендуют некоторые «эксперты», либо вовсе не работает, либо решает проб­лему низкой эффективности персонала частично. Конечно, главным ресурсом любой компании являются люди, и от того, насколько правильно построено взаимодействие с ними, зависит развитие компании. Давайте рассмотрим несколько инструментов, с помощью которых руководитель может повысить эффективность сотрудников.

Я общался со многими директорами компаний и не встречал ни одного, кого бы не интересовало, как правильно платить работникам. Любой директор озабочен вопросом, как оплачивать то, что человек сделал (достиг), а не то, что он делал (попытки и старания чего-то добиться). Сотрудники же в свою очередь часто настаивают на том, чтобы оплачивалось их время, проведенное на работе. При таком подходе мы получаем довольно низкую эффективность. Просто оплачивая время даже очень квалифицированных сотрудников, мы сами ориентируем их на выполнение процессов, а не на достижение необходимых результатов. 

Одна из эффективных форм оплаты труда – сдельная (для некоторых должностей). Она подразумевает, что заработная плата устанавливается в соответствии с количеством произведенной работником продукции заданного качества. При этом за каждую единицу продукции выплачивается определенная сумма денег. Для того чтобы внедрить такую систему оплаты, нужно точно определить критерии оценки результата. И конечно, к каждой должности следует подходить индивидуально.

Когда речь идет о количестве, сразу встает другой вопрос: что именно нужно измерять? Для этого необходимо уметь четко определять конечный продукт для разных кадровых позиций. Результат проще измерить, нежели процесс. Однако здесь важно понимать, что итог может быть разным: как положительным, так и отрицательным. Некоторые сотрудники умудряются порой говорить руководителю, на мой взгляд, гениальную фразу: «Отрицательный результат – тоже результат». Уверен, что каждый директор, читающий сейчас эту статью, не готов платить за негативный результат.

Вопрос: как сформулировать конечную цель, чтобы на ее основе затем определить показатель «количество», в зависимости от которого будет начисляться зарплата сотруднику? Для этого мы позаимствуем несколько понятий из системы управления Hubbard Management System.

Первое – это принцип «быть – делать – иметь». Применяя его, можно описать любую должность. Вспомните, какие два пункта вышеуказанного принципа, как правило, описаны в должностных инструкциях сотрудников? В 90% случаев это будет название должности («быть») и более или менее подробное описание того, что сотрудник обязан выполнять на этой позиции («делать»). Получается, что упущенный компонент – результат. То, что сотрудник должен достигать в результате действий, относится к «иметь». К примеру, «быть» – это курьер, «делать» – это доставлять по адресу какие-то объекты (товары, документы и так далее). Соответственно, мы ожидаем от него результата – «доставленные по адресу объекты». Это и есть «иметь», и как раз с этим часто возникают проблемы.

Из той же системы управления позаимствуем еще два понятия. Первое – это ценный конечный продукт (сокращенно – ЦКП). Второе – статистика, то есть количество или объем чего-либо, сопоставленное с более ранним количеством или объемом того же самого. Статистики отражают объем выполненной работы или изменение ее денежной стоимости. Падающая статистика означает, что сейчас количество чего-либо меньше, чем было раньше. Наиболее эффективно изображать статистику в графическом виде.

Некоторые примеры статистик: 

Ценный конечный продукт – это то, за что можно получить нечто взамен: деньги, сотрудничество, какие-либо услуги/товары и так далее. Для любой должности можно сформулировать ЦКП. И это то, что должно быть описано в пункте «иметь». Соответственно, «результат» может быть отрицательным, а «продукт» – это всегда что-то ценное, что можно обменять на что-либо, например для 
сотрудников это зарплата. То есть если наш курьер не доставил объекты по адресу и вовремя, то и платить ему не за что. Или доставил все с такой большой задержкой, что теперь клиенты ничего больше в этом интернет-магазине не закажут. Такой результат точно нельзя назвать ЦКП.

Бывает, что продукт вроде бы законченный, но не ценный. К примеру, это какая-то бракованная вещь или невкусный обед. Это также нельзя назвать ЦКП. Или что-то выполнено, но не до конца. Скажем, вы сделали шиномонтаж, но специалист забыл сделать балансировку. Ценно? В принципе да, но продукт не конечный. Назвать это ЦКП опять же нельзя, потому что ЦКП – это ценный конечный продукт, который можно обменять на что-либо значимое.



Например:

Когда ЦКП для кадровой позиции сформулирован правильно, появляется возможность оценить эффективность работы сотрудника на этой должности, а значит, и разобраться с системой оплаты. Как описано выше, это возможно с помощью статистики. Если мы возьмем продавца, то здесь все понятно. Ключевым критерием оценки работы этого сотрудника является количество денег от продаж, то есть доход. Значит, смотреть нужно на статистику дохода и от этого рассчитывать зарплату продавца. К примеру, как это делается во многих компаниях, устанавливать процент с продаж. В случае с торговым персоналом сдельная оплата труда – это оплата за фактически полученные деньги. Соответственно, сколько поработал – столько и заработал. 

Для того чтобы внедрить сдельную систему оплаты труда, по сути, необходимо совершить два предварительных действия. Первое – определить ценный конечный продукт должности, второе – статистику, с помощью которой можно измерить этот продукт. Это позволит руководителю видеть реальную эффективность работы сотрудников, а также понимать, за что их вознаграждать.

Например, если взять бухгалтера, работающего с первичной документацией, то его ЦКП будет «своевременно и правильно подготовленная первичная документация». Какой статистикой можно измерить его эффективность? Вероятно, это может быть количество правильно и своевременно подготовленных бумаг. Соответственно, чтобы посчитать зарплату бухгалтеру, нужно определить, сколько в среднем он готовит документов в день или в неделю. Когда это сделано, то можно осуществить расчет двумя способами. Первый – это оценить каждую сделанную работу в деньгах. К примеру, один документ – 50 рублей. Второй вариант – это оценивать работу в баллах. И это даже более практичный способ, хотя и требует тщательного предварительного анализа, чтобы правильно присвоить баллы каждому виду работ. К примеру, бухгалтер не только занимается первичной документацией, но также готовит отчеты, проводит оплаты, начисляет зарплату и так далее. В этом случае необходимо составить список всех продуктов, которые делает этот сотрудник, и присвоить им баллы, которые, соответственно, можно привязать к системе оплаты. 

Возьмем такие действия, как подготовленный договор и счет, созданный отчет для сдачи в пенсионный фонд, начисленная зарплата сотрудникам, проведенная операция по счету, отправленное уведомление в налоговую службу. Каждый из перечисленных результатов требует разного количества времени и усилий на то, чтобы его получить, и, соответственно, баллы нужно присваивать с учетом этого.

Например:

1) подготовленный договор и счет – 5 баллов;
2) созданный отчет для сдачи в пенсионный фонд – 30 баллов;
3) начисленная зарплата одному сотруднику – 
2 балла;
4) проведенная операция по счету – 1 балл;
5) отправленное уведомление в налоговую службу – 2 балла.

Итог: сделана работа суммарно на 40 баллов. Далее нужно назначить стоимость одного балла – например, 50 рублей. Значит, зарплата за проделанную вышеописанную работу составит 2000 рублей. В данном случае баллы назначены условно, однако примеры результатов, за которые они начисляются, вполне реальны. 

Эту методику можно применить для любой должности в какой угодно организации при условии, что определены ЦКП и статистика для позиции. Приоритетным является анализ и составление списка результатов, которых должен добиваться сотрудник, чтобы получить на выходе ценный конечный продукт своей должности. А именно из совокупности продуктов и состоит процветание любой организации.

Внедрять оплату труда на основе статистик (или сдельную оплату труда) необходимо постепенно, поскольку изменение правил начисления зарплаты практически всегда вызывает волнения среди сотрудников. Прежде всего нужно сформулировать ЦКП для каждой должности в организации. После этого следует назначить статистики, которые будут наглядно демонстрировать результативность работы, и только затем привязывать их к зарплате.

В основе этого подхода лежит идея ценного конечного продукта, и, приучив сотрудников оценивать свою деятельность с помощью этой категории, можно значительно увеличить эффективность работы компании.

 
Текст: 09 октября 2015 Количество просмотров: 962 Рейтинг читателей:

На эту тему



Три базовых способа эффективной мотивации

В этой статье я попробую ответить на следующие вопросы: какой процент от продаж платить менеджерам и при этом не переплачивать? куда отправлять лучших сейлзов по пятницам? как настроить команду работать на результат?


Конкурентная разведка с помощью социальных сетей

Рыночная экономика характеризуется высокой степенью неопределенности, что приводит к неравным условиям для компаний в бизнес-среде.

Комментарии


Оставить комментарий
Оцените статью
нажмите на звезды

Предупреждение: комментарии не по теме будут удалены
Имя:
Комментарий: